嘉里大榮-職場霸凌防治教育訓練-調查小組成員-解析
第 1 題：片段證據與各執一詞的事實認定
題目
申訴人僅提供片段的 LINE 對話截圖，且雙方在訪談中各執一詞、毫無交集。此時調查小組應如何規劃調查方向與進行事實認定？
選項
- (A) 既然證據不完整且雙方說詞矛盾，基於「無罪推定」原則，應直接判定霸凌案不成立。
- (B) 以現有 LINE 截圖為唯一依據，要求被申訴人必須提出反證，若提不出反證則直接認定申訴屬實。
- (C) 訪談時要求雙方提供該對話前後完整脈絡、調閱相關前後文（上下游郵件、群組紀錄），並訪談現場目擊者或職務代理人等客觀第三人，落實綜合交叉比對。
- (D) 為求公平，直接建議雙方召開調解會議，由雙方各退一步，握手言和後直接結案。
【正確答案】(C)
解析
數位證據易遭斷章取義。調查小組應秉持職權調查主義，積極還原「前後脈絡（Context）」，並透過「第三人訪談」與「客觀事證（如工作日誌、打卡、電郵）」進行交叉比對，不能僅憑單方片段截圖或口頭否認即草率定案。
第 2 題：詢問技巧（中立 vs. 引導性問句）
題目
在訪談當事人或證人時，調查小組的提問技巧至關重要。下列哪一組對於「中立問句」與「引導性問句」的分類與觀念完全正確？
選項
- (A) 「他當時這樣拍桌子，你是不是覺得被恐嚇？」屬於中立問句，因為有切中核心。
- (B) 為了效率，調查小組應多使用引導性問句（如：「你是不是也覺得主管在針對他？」），以加速取得結論。
- (C) 「請描述當天開會時發生的經過？」屬於中立問句；而「主管這樣公開罵你，你一定覺得很丟臉吧？」屬於引導性問句。兩者差異在於：中立問句不帶批判或預設立場，而引導性問句會將調查者的主觀情緒或結論強加於受訪者。
- (D) 只要訪談紀錄有錄音，無論使用何種問句，在法律上都不會影響調查報告的客觀性。
【正確答案】(C)
解析
引導性問句會污染證詞，導致調查報告失去客觀性與公信力。中立問句通常是開放式提問（5W1H），留給受訪者自主陳述空間；引導性問句則常帶有情緒性形容詞或暗示性結論，在行政訴訟中常被指責為「誘導詢問」之程序瑕疵。
第 3 題：不成立霸凌時之結案程序
題目：
案件經調查小組嚴謹評估後，確認「不該當職場霸凌（不成立）」。請問調查小組隨後應如何處理？是否可以口頭告知雙方後即宣告結案？
選項：
- (A) 可以口頭告知，因為不成立就不需要浪費行政資源寫報告，口頭通知雙方主管即可結案。
- (B) 不能僅憑口頭告知。調查小組仍須撰寫正式調查報告，送交雇主核定，並將「書面結果與理由（處分）」正式送達雙方當事人，同時應評估是否需轉介心理諮商或啟動組織管理改善（如職務調整）。
- (C) 只要通知申訴人即可，被申訴人既然沒事，就不需要特別通知，以免引發不必要的衝突。
- (D) 直接將案件移交給外部調解委員會，由外部機關發函通知不成立。
【正確答案】(B)
解析
依職業安全衛生相關指引，無論成立與否，皆必須「作成書面報告」並「正式書面通知雙方」。此外，縱使不構成法規上的霸凌，通常也反映出嚴重的溝通衝突，調查小組應於報告中給予公司管理建議（如：提供心理調適資源、改善單位溝通模式），以盡雇主之預防與保護義務。
第 4 題：新制下之小組組成比例與迴避要求
題目
根據現行不法侵害新制與勞動部指引，針對百人以上企業，調查小組與申復審議小組在「外聘比例、性別比例、利益迴避」上的法定或指引要求，下列敘述何者正確？
選項
- (A) 調查小組與申復小組的成員可以完全重疊，且不限性別，也完全不需要外聘專家，只要都是高階主管即可。
- (B) 申復審議小組必須具備獨立性，其成員「不得」與原調查小組成員重疊；且兩者皆應注意性別平等（通常建議單一性別不少於 1/3），並引進外部專家（如律師、心理師、諮詢專家）以昭公信，與案情有直屬上下級或利害關係者必須嚴格利益迴避。
- (C) 只有申復審議小組需要外聘委員，原調查小組成員則必須全數由公司內部主管擔任，以維護商業機密。
- (D) 新制只針對公家機關有此要求，一般民間百人企業只要總經理同意，不需考慮性別比例與利益迴避。
【正確答案】(B)
解析
程序正義要求「審調分離」。原調查小組成員若又擔任申復小組成員，等同於「自己審查自己的調查」，屬重大程序瑕疵。此外，引入外部專業獨立專家、落實性別主流化比例（1/3）以及嚴格的利益迴避（如被申訴人為該單位直屬主管時應迴避），是確保調查報告能通過司法或勞檢機關檢驗的核心。
第 5 題：重大程序瑕疵與公司風險
題目
在不法侵害的調查程序中，一旦出現特定「重大瑕疵」，常會導致主管機關（勞檢或裁決委員會）認定調查無效並要求重新調查，甚至直接開罰。請問下列哪一個組合「全屬重大瑕疵」，且對公司的風險描述最準確？
選項
- (A)
- 瑕疵： 調查小組成員有直屬利害關係未迴避、未給予被申訴人答辯機會、申復小組與原調查小組人員重疊、調查報告未敘明理由。
- 風險： 導致雇主調查程序被認定無效，視同「未採取立即有效之糾正及補救措施」，公司將面臨行政罰鍰、勞檢黑名單，甚至在後續的民事損害賠償訴訟中陷入敗訴風險。
- (B)
- 瑕疵： 調查時間太長（超過半年）、訪談沒有提供點心、調查報告打錯字、沒用公司紅頭信紙。
- 風險： 公司會被勞動部直接勒令停業。
- (C)
- 瑕疵： 拒絕讓雙方律師在調查會議上進行當面激烈辯論、沒有開放員工旁聽。
- 風險： 會遭到工會罷工抗議。
- (D)
- 瑕疵： 訪談紀錄沒有逐字稿、未將調查報告公開張貼在公司佈告欄。
- 風險： 申訴人可以拒絕上班且要求公司照常發給薪資。
【正確答案】(A)
解析
主管機關與法院在審查企業職場霸凌案時，採「程序實質審查」。若組成不公（未迴避、人員重疊）或侵害當事人程序權益（未給予答辯機會、結論無理由），該調查報告在法律上將失去效力。此時，公司會被認定「未依法盡到雇主之防治責任」，不僅面臨行政罰鍰（職安法/性平法），更會在勞資訴訟中因程序違法而承擔巨大的民事賠償責任。
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